劳动合同约定公司“有权单方调岗”，就可以随意调岗吗？
在笔者接触的劳动争议案件中，有很大一部分涉及到“调岗”的问题，有员工不接受调岗而主动辞职要求经济补偿的，也有单位因此辞退员工，而员工要求违法解除赔偿金的。而且这里面还分了很多情况，比如劳动合同中有没有事先约定单位的“调岗权”，再比如员工不接受调岗后是继续在原岗位上班，还是干脆就不去单位的。
本文所展示的案例，是实践中很多企业常用处理方式，即《劳动合同》已经明确约定单位拥有“单方调岗权”，在单位调岗后，员工不去新岗位报道，单位便撤了员工的考勤权限，然后以旷工解除。虽说这是普遍的处理方式，但这样的方法是否真的可行呢？
笔者认为，如果劳动合同中没有约定调岗权，那单位的调岗自然没有依据，如果合同中约定了工作岗位，也约定了调岗权，单位仍不能随意调岗，还是需要进行协商程序，并考虑调岗的合理性，具体策略笔者后续将在喜马拉雅的节目中与大家分享，欢迎下载喜马拉雅app，关注安可劳动法。
案情简介
2012年11月15日，颜某入职某食品公司长沙分公司处工作，2016年9月1日，双方签订了《劳动合同书》，合同约定：
约定：
第一条 甲（某食品公司）、乙（颜某）约定劳动合同期限自2016年9月1日至2021年11月30日止。。
第六条 乙方的工作地点为湖南。
第八条 甲方因生产和工作需要，依据乙方的专长、特长、工作能力和表现，有权调整乙方工作岗位，但法律另有规定的除外。
2019年7月5日，食品公司向颜某发送了《异动协商函》：因工作需要，要求颜某从长沙异动至张家界工作，如有异议，在收到函后5日内提出，但最终以公司的决定为准。
颜某收到协商函后，认为其不属异动人员范围和异动后对其生活带来不便，拒绝公司提出决定。
此后，食品公司并未派人与颜某协商异动事宜，而是相继向颜某发送了《劝导函》、《工作安排通知函》、《惩处通知函》。
尔后，颜某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会裁决：食品公司向颜某支付经济补偿金31500元、工资5767元、返还惩处扣款591元、未休年假工资为1058元。
食品公司不服裁决结果，向一审法院提起诉讼。
争议焦点
食品公司应否支付颜某经济补偿及返还扣款？
法院判决
一审
法院认为
一、关于经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》规定“工作内容和工作地点”是劳动合同应当具备的条款之一，目的在于保护劳动者享受相对稳定和预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意的工作。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整劳动者的工作岗位和工作地点，将意味着劳动合同中有关“工作岗位和工作地点”等条款成了可有可无的条款，这明显与《劳动合同法》的立法精神不符，同时也违反了变更劳动合同应当双方协商一致的强制规定，排除和剥夺了劳动者与用人单位协商变更劳动合同时的决定权。综合上述理由，用人单位在工作中变更劳动者的工作地点应与劳动者协商一致。
在本案中，食品公司、颜某双方在签订《劳动合同书》时，双方虽约定颜某的工作地点在湖南。因该工作地点约定过于宽泛，属约定不明。颜某入职时的工作地点在长沙，则该地点可视为双方确定的具体工作地点。2019年7月5日，食品公司单方通知颜某到张家界工作的行为，违反了变更劳动合同应当双方协商一致的强制规定,属无效行为，对颜某不产生约束力。现颜某被迫向食品公司提出辞职，食品公司应当向颜某支付经济补偿金。
二、关于返还扣款。
根据法律规定，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体。劳动者和企业之间受劳动合同法等社会法调整。原《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替而废止，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。
食品公司制定的规章制度中有罚款的规定不合法。应当返还颜某扣款591元。
判决：公司向颜某支付解除劳动关系经济补偿金31367元、未休年休假工资1212元、返还扣款591元，共计33170元。
上诉
公司不服，上诉至中级人民法院：
公司上诉理由：
一、调岗合法。
双方平等协商、自愿签订的《劳动合同》第六条，明确约定被上诉人工作地点为湖南。颜某自入职之日起即完全知悉上诉人业务经营范围涉及整个湖南省，充分预见其未来将有可能工作的工作地点。公司实施的是定岗定编的人事岗位制度，员工的工作岗位与其工作地点是相互挂钩确定的，异动岗位必然需要涉及工作地点的变更。《劳动合同》第八条，公司因生产和工作需要，依据被颜某的专业、特长、工作能力及表现，有权调整颜某的工作岗位。因此，公司依法具有合法的用工自主权，颜某也自愿认可和接受相关合同约定，同意公司根据工作需要并结合颜某综合表现进行岗位调整，进而在湖南省范围内安排调整颜某工作岗位。并且，公司依据合同约定调整颜某岗位后，反复多次以多种方式提醒通知颜某至调整后的岗位工作，充分保障颜某合法权益。
二、扣款合法。
颜某工作态度不端、怠于履行岗位职责，以致其本职工作长期未达到其岗位基本考核标准和基础工作指标，严重失职、情节恶劣，不仅严重违反了公司的规章制度，更是给公司造成了无法估量的重大经济损失。公司依据经工会民主程序表决通过颁布公示实施，并由颜某多次签字确认其完全知悉并认同的规章制度，给予颜某相应惩处，符合公司规章制度及法律规定。另外，公司已将惩处类型及惩处原因通过办公系统进行公开公告，并以邮件形式将惩处事由及结果通知了颜某，同时告知详细的申诉流程。但自惩处公告下达至今，从未收到过颜某对相应惩处所提出的任何申诉或异议。
二审
法院认为
一、公司应否支付颜某经济补偿？
经审查，食品公司将颜某的工作地点从长沙市调整到张家界市，颜某不同意食品公司调整其工作地点而未去新工作地点上班，应视为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经食品公司与颜某协商，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，即“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。故依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”的规定，一审认定食品公司向颜某支付经济补偿并无不当。
二、公司应否返还颜某扣款？
企业自行制定的规章制度或奖惩管理办法不得违背法律的相关规定，食品公司制定的规章制度中有罚款的规定不合法，应当返还颜某扣款591元。
判决：公司向颜某支付经济补偿27205.43元、未休年休假工资1072.14元、返还扣款591元，共计28868.57元。
本文所展示的案例，是实践中很多企业常用处理方式，即《劳动合同》已经明确约定单位拥有“单方调岗权”，在单位调岗后，员工不去新岗位报道，单位便撤了员工的考勤权限，然后以旷工解除。虽说这是普遍的处理方式，但这样的方法是否真的可行呢？
笔者认为，如果劳动合同中没有约定调岗权，那单位的调岗自然没有依据，如果合同中约定了工作岗位，也约定了调岗权，单位仍不能随意调岗，还是需要进行协商程序，并考虑调岗的合理性，具体策略笔者后续将在喜马拉雅的节目中与大家分享，欢迎下载喜马拉雅app，关注安可劳动法。
案情简介
2012年11月15日，颜某入职某食品公司长沙分公司处工作，2016年9月1日，双方签订了《劳动合同书》，合同约定：
约定：
第一条 甲（某食品公司）、乙（颜某）约定劳动合同期限自2016年9月1日至2021年11月30日止。。
第六条 乙方的工作地点为湖南。
第八条 甲方因生产和工作需要，依据乙方的专长、特长、工作能力和表现，有权调整乙方工作岗位，但法律另有规定的除外。
2019年7月5日，食品公司向颜某发送了《异动协商函》：因工作需要，要求颜某从长沙异动至张家界工作，如有异议，在收到函后5日内提出，但最终以公司的决定为准。
颜某收到协商函后，认为其不属异动人员范围和异动后对其生活带来不便，拒绝公司提出决定。
此后，食品公司并未派人与颜某协商异动事宜，而是相继向颜某发送了《劝导函》、《工作安排通知函》、《惩处通知函》。
尔后，颜某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该会裁决：食品公司向颜某支付经济补偿金31500元、工资5767元、返还惩处扣款591元、未休年假工资为1058元。
食品公司不服裁决结果，向一审法院提起诉讼。
争议焦点
食品公司应否支付颜某经济补偿及返还扣款？
法院判决
一审
法院认为
一、关于经济补偿。
《中华人民共和国劳动合同法》规定“工作内容和工作地点”是劳动合同应当具备的条款之一，目的在于保护劳动者享受相对稳定和预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意的工作。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整劳动者的工作岗位和工作地点，将意味着劳动合同中有关“工作岗位和工作地点”等条款成了可有可无的条款，这明显与《劳动合同法》的立法精神不符，同时也违反了变更劳动合同应当双方协商一致的强制规定，排除和剥夺了劳动者与用人单位协商变更劳动合同时的决定权。综合上述理由，用人单位在工作中变更劳动者的工作地点应与劳动者协商一致。
在本案中，食品公司、颜某双方在签订《劳动合同书》时，双方虽约定颜某的工作地点在湖南。因该工作地点约定过于宽泛，属约定不明。颜某入职时的工作地点在长沙，则该地点可视为双方确定的具体工作地点。2019年7月5日，食品公司单方通知颜某到张家界工作的行为，违反了变更劳动合同应当双方协商一致的强制规定,属无效行为，对颜某不产生约束力。现颜某被迫向食品公司提出辞职，食品公司应当向颜某支付经济补偿金。
二、关于返还扣款。
根据法律规定，对公民的财产行使经济处罚权的主体只能是法律法规赋予的行政机关、司法机关等有授权的主体。劳动者和企业之间受劳动合同法等社会法调整。原《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》代替而废止，企业行使经济处罚权是以剥夺劳动者的经济利益为代价的，无法律依据。
食品公司制定的规章制度中有罚款的规定不合法。应当返还颜某扣款591元。
判决：公司向颜某支付解除劳动关系经济补偿金31367元、未休年休假工资1212元、返还扣款591元，共计33170元。
上诉
公司不服，上诉至中级人民法院：
公司上诉理由：
一、调岗合法。
双方平等协商、自愿签订的《劳动合同》第六条，明确约定被上诉人工作地点为湖南。颜某自入职之日起即完全知悉上诉人业务经营范围涉及整个湖南省，充分预见其未来将有可能工作的工作地点。公司实施的是定岗定编的人事岗位制度，员工的工作岗位与其工作地点是相互挂钩确定的，异动岗位必然需要涉及工作地点的变更。《劳动合同》第八条，公司因生产和工作需要，依据被颜某的专业、特长、工作能力及表现，有权调整颜某的工作岗位。因此，公司依法具有合法的用工自主权，颜某也自愿认可和接受相关合同约定，同意公司根据工作需要并结合颜某综合表现进行岗位调整，进而在湖南省范围内安排调整颜某工作岗位。并且，公司依据合同约定调整颜某岗位后，反复多次以多种方式提醒通知颜某至调整后的岗位工作，充分保障颜某合法权益。
二、扣款合法。
颜某工作态度不端、怠于履行岗位职责，以致其本职工作长期未达到其岗位基本考核标准和基础工作指标，严重失职、情节恶劣，不仅严重违反了公司的规章制度，更是给公司造成了无法估量的重大经济损失。公司依据经工会民主程序表决通过颁布公示实施，并由颜某多次签字确认其完全知悉并认同的规章制度，给予颜某相应惩处，符合公司规章制度及法律规定。另外，公司已将惩处类型及惩处原因通过办公系统进行公开公告，并以邮件形式将惩处事由及结果通知了颜某，同时告知详细的申诉流程。但自惩处公告下达至今，从未收到过颜某对相应惩处所提出的任何申诉或异议。
二审
法院认为
一、公司应否支付颜某经济补偿？
经审查，食品公司将颜某的工作地点从长沙市调整到张家界市，颜某不同意食品公司调整其工作地点而未去新工作地点上班，应视为双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。经食品公司与颜某协商，双方未能就变更劳动合同内容达成协议，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定的情形，即“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”。故依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”的规定，一审认定食品公司向颜某支付经济补偿并无不当。
二、公司应否返还颜某扣款？
企业自行制定的规章制度或奖惩管理办法不得违背法律的相关规定，食品公司制定的规章制度中有罚款的规定不合法，应当返还颜某扣款591元。
判决：公司向颜某支付经济补偿27205.43元、未休年休假工资1072.14元、返还扣款591元，共计28868.57元。
作者: admin 来源: 青岛人事代理
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