用人单位调岗需要注意哪些问题？
案情简介
万某是江苏扬州人，于2017年4月18日与四川M纸品公司订立书面劳动合同，劳动合同约定万某岗位为销售岗，合同期限自2017年4月17日起至2020年4月16日止，约定工作地点为江苏扬州。
劳动合同订立后，万某的工作区域一直在江苏扬州，通过电话和钉钉软件考勤。2018年1月30日，M公司邮件通知万某于2018年2月1日到公司总部四川彭州报到上班，并说明如未及时报到按旷工处理。万某没同意，M公司便删除了万某钉钉账号，2018年2月10日以不服从单位管理及旷工为由与万某解除劳动合同。随后万某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
万某的仲裁请求获得支持，M公司向万某支付赔偿金。
争议焦点
1 M公司将万某的工作岗位从江苏扬州调整至四川彭州是否合理？
2 M公司能否以万某不服从公司安排及旷工为由解除劳动合同？
案件评析
M公司未经协商一致将万某的工作岗位从江苏扬州调整至四川彭州不合理。
首先，万某仅是江苏扬州地区销售点的销售员及联络人，不是M公司管理人员，也不是区域负责人，不存在需要跨省工作情形。其次，万某的纸品销售工作也仅与本区域相关，并不涉及跨区域销售工作，没有跨省工作的必要性。最后，万某一直在江苏扬州生活工作，从江苏到四川工作必然提高工作成本及生活成本，这种跨省调动工作对万某生活必会产生重大影响，是对劳动者极其不利的变更，按照《劳动合同法》第三十五条的规定，必须协商一致后方能进行调整，公司单方做出变更不合理。
M公司不能以万某不服从公司安排及旷工为由解除劳动合同。
本案中，M公司将万某工作地点从江苏调整至四川。江苏与四川相距甚远，对一直生活在江苏扬州的万某来说，其工作与家庭生活都会受到不利影响，故在双方未能就工作地点变更达成一致意见的前提下，M公司单方变更并认为万某旷工，明显不当。此外，M公司删除万某的钉钉账号，导致万某无法继续在原工作地点工作，万某未能继续工作不应归责于万某，因此M公司解除劳动合同违法。
启示思考
实践中，劳动合同中常见“用人单位可根据自己的需要，单方调整员工的工作岗位”的约定，但此种约定并不意味着单位可以随意调整员工工作岗位。
用人单位单方调岗应考虑其合理性：
1 调岗是否有明确法律依据。
2 是否属单位生产经营的合理需要。员工所在岗位性质有此需要且属于单位正常生产经营需求，员工具有服从义务。
3 调整前后劳动者工资水平是否相当、无大幅改变，或者单位是否有与工作岗位相对应的薪酬体系。
4 工作条件和劳动便利是否可以维持，劳动者增加的劳动成本是否有补助。工作环境、上班在途时间等通常都是劳动者考虑的问题。
5 调岗应不带有侮辱性或惩罚性。
6 劳动者是否能够胜任调整后的岗位。
对于一些特殊岗位的劳动者，如果需要跨区域或跨省工作，用人单位与劳动者签订劳动合同约定工作地点时，应先对用人单位经营模式或劳动者工作岗位特性向劳动者予以特别提示和说明，可以在工作地点条款的约定中详细注明。
万某是江苏扬州人，于2017年4月18日与四川M纸品公司订立书面劳动合同，劳动合同约定万某岗位为销售岗，合同期限自2017年4月17日起至2020年4月16日止，约定工作地点为江苏扬州。
劳动合同订立后，万某的工作区域一直在江苏扬州，通过电话和钉钉软件考勤。2018年1月30日，M公司邮件通知万某于2018年2月1日到公司总部四川彭州报到上班，并说明如未及时报到按旷工处理。万某没同意，M公司便删除了万某钉钉账号，2018年2月10日以不服从单位管理及旷工为由与万某解除劳动合同。随后万某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
万某的仲裁请求获得支持，M公司向万某支付赔偿金。
争议焦点
1 M公司将万某的工作岗位从江苏扬州调整至四川彭州是否合理？
2 M公司能否以万某不服从公司安排及旷工为由解除劳动合同？
案件评析
M公司未经协商一致将万某的工作岗位从江苏扬州调整至四川彭州不合理。
首先，万某仅是江苏扬州地区销售点的销售员及联络人，不是M公司管理人员，也不是区域负责人，不存在需要跨省工作情形。其次，万某的纸品销售工作也仅与本区域相关，并不涉及跨区域销售工作，没有跨省工作的必要性。最后，万某一直在江苏扬州生活工作，从江苏到四川工作必然提高工作成本及生活成本，这种跨省调动工作对万某生活必会产生重大影响，是对劳动者极其不利的变更，按照《劳动合同法》第三十五条的规定，必须协商一致后方能进行调整，公司单方做出变更不合理。
M公司不能以万某不服从公司安排及旷工为由解除劳动合同。
本案中，M公司将万某工作地点从江苏调整至四川。江苏与四川相距甚远，对一直生活在江苏扬州的万某来说，其工作与家庭生活都会受到不利影响，故在双方未能就工作地点变更达成一致意见的前提下，M公司单方变更并认为万某旷工，明显不当。此外，M公司删除万某的钉钉账号，导致万某无法继续在原工作地点工作，万某未能继续工作不应归责于万某，因此M公司解除劳动合同违法。
启示思考
实践中，劳动合同中常见“用人单位可根据自己的需要，单方调整员工的工作岗位”的约定，但此种约定并不意味着单位可以随意调整员工工作岗位。
用人单位单方调岗应考虑其合理性：
1 调岗是否有明确法律依据。
2 是否属单位生产经营的合理需要。员工所在岗位性质有此需要且属于单位正常生产经营需求，员工具有服从义务。
3 调整前后劳动者工资水平是否相当、无大幅改变，或者单位是否有与工作岗位相对应的薪酬体系。
4 工作条件和劳动便利是否可以维持，劳动者增加的劳动成本是否有补助。工作环境、上班在途时间等通常都是劳动者考虑的问题。
5 调岗应不带有侮辱性或惩罚性。
6 劳动者是否能够胜任调整后的岗位。
对于一些特殊岗位的劳动者，如果需要跨区域或跨省工作，用人单位与劳动者签订劳动合同约定工作地点时，应先对用人单位经营模式或劳动者工作岗位特性向劳动者予以特别提示和说明，可以在工作地点条款的约定中详细注明。
作者: admin 来源: 人事代理
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